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基于軍事人力資本的新視角看新時期軍事人才培養中存在的問題及對策探析

時間:1970-01-01  作者:秩名

論文導讀::運用人力資本理論的理論和方法來分析并解決軍事人力資本的問題。導致軍事人力資本具有其它行業所沒有的特性。所以軍隊的關鍵是軍人。
論文關鍵詞:軍事人力資本,特性,軍隊

 

持續穩定的發展,必須要有強大的國防實力做后盾。而國防實力是指一國國防物質資本與國防人力資本的加權平均,一國國防物質資本和國防人力資本的存量是表征一國國防實力的最重要的變量。從馬克思的辯證唯物主義和歷史唯物主義來看,人的因素相比武器因素要起決定性作用。所以軍隊的關鍵是軍人,這就決定了培育一支高素質的新型軍事人才是新世紀、新階段國防建設的關鍵。自上個世紀80年代以來,我國人力資本的理論開始引入到軍事領域,運用人力資本理論的理論和方法來分析并解決軍事人力資本的問題。然而由于軍隊這一職業的特殊性,導致軍事人力資本具有其它行業所沒有的特性,所以在培養軍事人才時,不僅要注重一般人力資本的特殊,更加要看到軍事人力資本的特性,以人力資本的共性為基礎、軍事人力資本的特性為重點來培養軍事人才,才更符合軍事人才成長發展的規律。

一、軍事人力資本的一般分析

軍事人力資本是指單個軍人身上凝結的具有軍事價值的知識、技能、健康等因素所形成的能力和素質總和,是軍人通過各種教育、培訓以及軍事訓練和醫療保健等投資方式而形成的綜合素質。總體來講,軍事人力資本有以下幾個特性:

第一,軍事人力資本的收益性。和其它資本一樣,在一定的投入后,都應該獲得回報。從收益分配結構看軍事論文,由于軍事人力資本產權特性沒有得到充分體現,國家參與分配的比例要遠遠高于軍人自身的收益

第二,軍事人力資本產權的復雜性。由于軍事人力資本投資的主體是軍隊、家庭及個人,投資主體的多元化,造成了軍事人力資本“承載所以者”(即軍人)與其他產權主體(軍隊)之間的矛盾。從而使軍事人力資本產權關系復雜化。

第三,軍事人力資本的專用性和協作性。軍事人力資本形成付出的代價只能在軍事人力資本使用過程(軍事活動)中,以更大的價值――戰斗力的提高、進而產出國防安全產品這一成果得以回報。另外軍事人力資本在提供國防安全產品的過程中,具有很強的團體分工協作性,絕大多數的軍事活動都是集體協作的結果。

第四,軍事人力資本使用的強制性。由于軍人職業的特殊性,軍事人力資本具有很強的政治屬性,其配置、使用、甚至個人收益的實現,都具有很強的計劃性和強制性

二、新時期我軍軍事人才培養過程中存在的問題及成因

(一)目前軍事人才培養過程中存在的主要問題

1、高層次軍事人才流失嚴重論文范文。人才流失主要是兩種類型的流失,一是有形的流失,就是軍隊的的人員轉業或復員到地方,另一種稱其為潛在的流失,軍事人力資本的收益同時取決與其所處的工作環境,如沒有提供與其能力素質相適應的平臺,則無法獲得該軍事人力資本應創造的收益,是軍事人才的一種浪費。美國前國防部長切尼在總結海灣戰爭經驗時說:“其實,在海灣戰爭中發揮作用的人才是戰前20~30年培養的。現在,培養一名能指揮一個師作戰的將官,需要25年時間;培養一名高級士官,使之達到我們今天需要的水平,要花10~15年時間。”當然,正常的轉業或復員到地方這也是軍隊建設的需要,但是還是有一些軍隊高學歷、高素質的干部覺得在軍隊得到的遠遠少于地方上所能夠獲得的,他們感覺在軍隊工作的機會成本太高,積極要求到地方,每年因此而造成不少人才的流失。最大的流失還在于用人機制的不夠合理,使得在軍隊的人力資本不能得到合理的有效配置,缺乏有效用人機制,不能將合適的人放到符合與其能力素質相適應的崗位上。從另一種意義上看,這種潛在的流失危害更大。

2、軍事人才自我實現感不強。軍事人力資本同其它人力資本一樣,有其私有性的特征,所以在軍事人才提供國防安全這一公共產品過程中,軍事人力資本的付出同樣要追求回報。自我實現感主要來自兩個方面軍事論文,一種是物質的,如工資、福利待遇、醫療保障等;另一種是無形的,如政治地位、社會評價等。從以上兩個角度來看,雖然這幾年軍隊的工資待遇有所增加,但是由于工資結構的不合理,以及沒有建立起與經濟發展相適應的增長機制,所取得的物資待遇與軍事人才的巨大付出相差還是比較大。隨著我國改革開放經濟快速發展的過程,由于長時間的和平環境以及國民國防觀念淡化的原因,社會對軍人地位的認同在逐步下降,這是導致軍事人才缺乏自我價值實現關鍵原因。另外,人的觀念與以往有了很大不同,而我軍管理方式有些滯后,導致了在軍事人力資本的使用上還是以往重強制命令的方式,挫傷了軍事人才的工作積極性。

3、學習軍事專業知識和技能愿望不強。不論是在院校的軍人還是在職的軍人,在他們平時的學習中,覺大多數都是想學一些軍地兩用的知識和技能,或者僅僅在地方上才能派上用場的知識和技能,與之相比較少有人鉆研軍事專業知識以及指揮作戰技能。在工作中只是滿足于能夠應付目前的工作即可,不追求精通本職,在職的培訓雖然規模比較大、人次比較多,但是從實際的效果來看卻不太理想,造成了國家、軍隊對人力資本投資的極大浪費。

(二)基于軍事人力資本特性的成因分析

1、不合理的報酬和缺乏合理調配機制造成了人才的流失

軍事人力資本具有收益性,同其它資本一樣,在進行一定的投入之后,都應該獲得回報。軍事人力資本投資的收益至少應等于或高于市場上具有同等人力資本含量人員的收益。只有這樣,才能激發軍人進行軍事人力資本再投入的積極性,才能保留和吸引高素質、高技術人才。而報酬結構的不合理,干多干少報酬一樣,干好干壞報酬一樣,在同一級別不同付出程度報酬也一樣等,人力資本的付出與回報嚴重不成比例。另一方面軍事勞動者首先作為經濟人和自然人,他的人力資本也有自我獨立發展的一面,即為自己和家庭、為自己所控制的人力資本謀取利益,而同時地方單位相比軍隊又有優厚的人力資本回報率,因此在軍事勞動者人力資本意思不斷強化的過程中,謀求人力資本的回報率的提高,必然會導致軍隊一些高層次人才外流。

軍事人力資本的合理使用要通過適當流動軍事論文,根據軍事勞動者自身軍事人力資本情況,通過流動的方式實現人力資本的優化配置,也就是軍事人力資本的流動性。軍事人力資本具有專用性和協作性,隨著科學技術在軍事領域地飛速發展,軍事人力資本的專用性越來越明顯。任何一個軍事人才所擁有的軍事人力資本不同,而其特長也只是相對于某個領域的,一旦脫離該領域或根本無法進入該領域,則該軍事人才就缺乏施展其才華的舞臺,不能將其人力資本充分地發揮出來,這就造成了人力資本的極大浪費。而目前軍隊在選拔、調配過程中大量存在,不注重崗位與人才的匹配而是過分地強調了“干一行、愛一行”,造成了軍事人力資本使用的低效率。

2、不恰當的管理使用使軍事人才缺乏自我實現感

軍事人力資本的產權特性為軍事人才爭取自身合理回報提供了充分依據。由于其產權的復雜性,理論上應該歸軍隊和個人共有,所以為最大限度地發揮發揮軍事人力資本的效益,在管理使用過程中激勵的方式要明顯由于強制的方式。激勵通過體現個性化、層次性的特征,不僅是物質的刺激,更要滿足軍事人才自我價值實現的高層次需要。而強制行方式不考慮軍事人才的個性特征,只追求目標任務的完成,通過命令、壓榨式的方式來管理使用軍事人才,由于軍事人力資本產權的私有性,加上人們觀念的轉變,在軍隊強調服從命令不得違抗的大環境之下,大量地出現了消極怠工、工作應付了事等情況,工作不盡心盡力、不能再崗位上發揮人力資本作用,由于管理使用方式的不當導致了不能激發充分軍事人力資本,對于整個軍隊來講,軍事人力資本的利用率低下,而對個人來說就造成了缺乏自我價值的實現。

3、后顧之憂使工作勁頭受到嚴重影響

軍事人力資本的專用性指指軍事人力資本只能在軍事領域發揮作用。專用性軍事人力資本大多通過軍事院校和訓練機構獲得。隨著軍事人力資本專業化程度的提高,軍事人力資本的專用性也越來越明顯。專用性要求軍事人力資本只有與專門的崗位、職業結合起來,才能充分地發揮作用,負責其價值就會大大貶值或不復存在。而我軍的建設通常是“鐵打的營盤流水的兵”,這就要求每年有不少人脫下軍裝、離開軍隊。而一旦離開軍隊,由于軍事人力資本的專用性,回到地方后沒有合適的崗位以供軍事人力資本的發揮,導致擁有的軍事人力資本就會派不上用場,造成二次就業的困難。然而回到地方面臨二次就業又是大部分在職人員必須面對的,因為目前軍隊體制造成了上升空間的有限。因軍隊的人員也是自然人軍事論文,要為自己的家庭以及之女的培養上承擔起相應的責任,必然要考慮以后的生存與發展,就出現了工作中學地方通用的知識和技能多、鉆研軍事知識和指揮技能的少、工作勁頭不足等現象。

三、強化軍事人才培養的主要對策

(一)、調整工資結構,建立公正公開用人機制

目前從我軍的軍人收入分配制度來看,現行的收入分配制度存在結構上的不合理,與軍事人力資本結合的不夠緊密,沒有充分考慮軍事人力資本投資的回報,比如基本工資中人力資本的差異性過小、軍事人力資本性質的知識性津貼制度供給不足等。黃再勝認為,軍事人力資本參與收入分配對于軍事人才的激勵具有重要的理論與現實意義。所以收入分配制度建議基本工資應該體現出人力資本的差異性,并建立相應的軍事人力資本性質的津貼,這對于穩定軍心、激發建立學習型軍營有明顯的促進作用,同時對于軍隊保留高層次人才以及軍隊的長遠發展都有很大的幫助論文范文。

軍事人才必須放到與其人力資本相適應的崗位上才能充分的發揮作用,一是要建立科學合理的考核方案。考核方案必須要與軍事人力資本結合緊密,通過大量的調研以及試行,查找問題、不斷完善,最終要確立一套科學合理的考核方案,這是為選拔、調整建立依據,只有這樣才能避免目前軍隊中存在的任人唯親等不正當的現象,是公平公正的前提。二是要嚴格按照方案執行落實。軍隊中很多時候存在的問題不是由于沒有規范,而是由于有規范而沒有按照規范執行,所以要求在執行考核方案中必須有監督措施,確保確實按照方案考核任用。這樣才能真正的保證用人的公平公正,提高軍事人力資本的存量,使其最大限度地發揮作用。

(二)、更新管理理念,通過激勵培養使用人才

管理出戰斗力,先進的管理方法就能提高軍隊的戰斗力,所以軍隊在注重提高軍隊建設武器裝備現代化的進程中,要不斷地更新管理理念,使管理理念也要現代化。所謂現代化是一個動態性的概念,是隨著社會的發展要不斷地得到發展。尤其是軍隊中的干部更要不斷更新管理理念,以往地方提出口號向解放軍學管理,現在軍隊也可以向地方的企業學管理,向外軍學管理,只要對軍隊的管理有幫助的都可以學習。

在軍事人力資本運營過程中,管理者必須綜合運用各種知識和技術,有效地激發軍事人力資本,才能最大化地使用軍事人力資本。在激勵過程中把握以下三個方面軍事論文,一是以思想導向為原則。堅持我軍的性質宗旨,注重需求分析,對軍人的各種需求有意識地加以引導。二是真正做到以人為本。盡可能地滿足軍人的一切正當需求,通過為他們提供展示自身價值的舞臺,激勵軍事人力資本充分發揮作用。三是有效利用競爭原則。市場經濟的客觀規律充分說明了競爭能夠激發人們不斷拼搏,提高自身素質,最大限度地發揮出自身的人力資本。

(三)、解決后顧之憂,加速推進我軍職業化進程

從目前軍隊實際情況來看,軍人的的后顧之憂主要來自于二次就業的問題,可以通過兩個方面來努力,一是建立負責軍人退伍、轉業后就業過程中職業規劃、職業培訓等類似中介的單位,確保順利二次就業。二是解決好軍人配偶的就業問題,結合經濟發展的情況建立一些有利于軍人配偶的優惠政策。這樣就不會出現軍人一方退伍后全家失去經濟來源的沉重壓力,減輕軍人的就業負擔。

軍隊職業化是如今軍隊發展的一個趨勢,加速發展我軍職業化有以下好處。一是職業化可以消除軍事人才的后顧之憂,強化了崗位意識,促使自覺學習軍事知識和技能;二是對整個軍隊來說,提高了軍事人力資本的利用率,并保持了軍隊的穩定;三是從國家角度來看,可以大量地降低了招募、培訓、安置等成本。


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