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加強基層部隊高素質軍事人才建設初探

時間:1970-01-01  作者:秩名

論文導讀:提高軍隊人才素質,加強部隊人才隊伍建設,不僅是軍事人才群體優化的重要課題,也是推進具有中國特色新軍事變革新生力量的重要一環。本文結合部隊實際,總結歸納軍事人才建設的矛盾,并探討加強部隊高素質人才建設的對策與建議。
關鍵詞:基層部隊,軍事人才建設,對策,建議
 

建軍治軍之本是軍事人才。碩士論文,對策。必須樹立相應的軍事人才觀理念:軍事人才是戰斗力的第一要素,人人皆可能成為軍事人才。當今和未來世界的競爭,從根本上說是人才的競爭。國家發展是這樣,軍隊現代化建設更是如此。[1]為探索軍事人才群體形成的基本要義與模式,筆者對南京軍區某部隊進行了調查。

一、軍事人才建設的矛盾分析

學歷水平“兩頭小中間大”與建設知識型軍隊的矛盾。我軍官兵學歷水平基本呈“兩頭小中間大”,這一現狀與建設我軍知識型軍隊的要求還有相當一段距離。目前我國大專以上文化程度的軍官僅占71.8%,而外軍軍官大部分具有本科以上學歷,如美國軍官100%擁有本科學歷,40%的軍官具有碩士和博士學位,俄羅斯也有98%軍官具有大學本科以上的文化程度。縱觀世界,我軍軍官的文化程度距發達國家軍隊是有差距的。碩士論文,對策。

環境“對接口”缺乏與愛好特長渴望發揮的矛盾。部分官兵認為自身的愛好特長在部隊得到了發揮和重視,而部分官兵卻覺得特長沒有展示的舞臺,同時軍事人員還存在專業不對口、接觸實裝少、組訓能力弱的問題,這是理想化的自我設計與現實平凡崗位間的不協調所致。

心理教育普及力度不夠與軍隊呼喚心理素質提升的矛盾。近年來青年軍人的心理問題在逐年增多,心理素質存在相對脆弱性。他們強烈渴望得到心理撫慰,以排除心理壓力,搬掉心理障礙。長期的和平環境,沒有經受過戰爭的鍛煉,少數官兵對真打、打頭陣還缺乏心理準備,一旦有戰爭,就容易出現情緒不穩定、恐懼、驚慌、壓抑等心理障礙,心理承受能力隨之降低。

二、加強軍事人才建議的對策建議

1.激發戰斗精神

身先士卒,在率先垂范中凝聚戰斗精神。戰斗精神集中體現了軍人的職業精神,它是一支部隊向心力和聚合力的根本立足點。在當代高技術局部戰爭的巨大沖擊和挑戰下,切不可忽視戰斗精神培養。碩士論文,對策。培養軍事人才的第一步,應該使其牢固樹立甘于犧牲和奮斗的戰斗精神,這樣才能確保部隊經受住血與火的考驗,處于不敗之地。既要重視軍事人才的文化教育,更要重視他們的戰斗精神。碩士論文,對策。軍事人才在部隊的軍事、政治建設中的地位舉足輕重,自己首先要有戰斗精神,否則難有說服力。

潛移默化,于環境優化中熏陶戰斗精神。一要營造培育戰斗精神的良好氛圍。環境作為教育活動的背景,在人的心理層面自然發揮其育人作用,間接影響教育質量。因此,環境育人是以特定的育人環境為載體,能動地利用環境的育人功能,達成育人目的的活動。對軍事人才戰斗精神的培育,正如同其科學文化素質一樣,也離不開良好的文化環境。軍隊與院校良好的戰斗精神培育氛圍具有強烈的同化作用和積極的促進作用,個體身處其中,很快就會受感染、被同化。二要融軍營文化與戰斗精神為一體。碩士論文,對策。軍隊的文化活動是軍隊建設的重要組成部分,自我軍建軍至今素有“文化輕騎兵”的美稱。部隊要充分運用軍營文化資源,開展形式各樣的文體活動,營造培育戰斗精神的濃厚文化氛圍,從而達到寓教于樂的效果,讓官兵在耳濡目染中強化戰斗精神。

2.架構全新人才戰略

依托全新思維架構軍隊人才戰略。全球化對我軍人才建設的觀念和制度帶來巨大的沖擊和震撼,必須加大人才建設的改革力度,增強參與全球軍事競爭的能力,實現“我軍由數量規模型向質量效能型、人力密集型向科技密集型轉變”的“兩個轉變”戰略。未來戰爭的武器智能化和數字化,使得戰爭成為智能的較量、知識的交鋒;而知識士兵、知識軍隊、知識軍事也將成為高科技軍事發展的新趨勢。因此,適應未來戰爭要求的新型軍事人才,必須是復合型、知識型軍人。應當依托全新思維架構軍隊人才戰略,運用變革的思路不拘一格培養軍隊人才。

完善適應軍事變革的人才培養機制。要通盤考慮,全局著手,把指揮人才、技術保障人才納入適應軍事變革的人才培養機制。要加強對軍事人才隊伍現狀的分析研究,實現編制的科學化;加強對軍事人才地預測和規劃,實現軍事人才選拔使用的科學化。[2]要更新換代,暢通基地育才、院校集訓的培養主渠道。碩士論文,對策。應及時學習和掌握反映信息化軍隊建設和信息化戰爭發展的最新成果,提高軍隊人才駕馭信息化戰爭的能力。在瞄準軍事變革發展方向的基礎上,注重加強培訓內容、培訓體制和培訓方式,既要抓好基礎教育,又要開拓超前教育,重點培養信息戰和信息技術專業的人才,掌握未來戰爭的主動權。

3.喚醒人才戰斗力

完善動機模式。動機模式和成就目標的結合衍生成就動機。薛恩的“復雜人”人性假設指出:人的需要和動機相互作用并結合為統一整體。動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果。[3]動機模式分內生動機和外生動機兩種。前者包括他人認可、評估、完成上級的指導及與他人競爭而參與活動的傾向;后者比前者推動力大,維持時間長。具有內在動機的人完成工作后會體驗到成功感,對工作有興趣,有利于心理健康發展。軍事人才只有在內在動機的驅動下,才能真正做出貢獻,獲得巨大的發展空間。

建立目標管理。目標管理構成一個有機的目標體系,經過多次反饋、控制,爭取目標實現。這是當今世界流行的一種科學管理方法,既為一種管理思想,又是一種管理制度,被稱為“管理中的管理”。把個人目標與整體目標聯系起來,使每個軍人感到自己的工作與整體相關,可使軍人產生很強的責任感。[4]目標管理有激勵作用,使個體擺脫了被動應付的局面,激發工作熱情,調動積極性,從而使個體自覺提高自身能力,努力為實現既定的目標貢獻力量。目標的設定應力求先進性與可行性相結合,目標如果沒有先進性、挑戰性,就會缺乏激勵作用,不利于開發人的潛力,發揮主觀能動性。同時目標又要適合軍人的能力,防止目標高不可攀,力不能及,否則會挫傷官兵的積極性。


參考文獻:
1吳東莞著.新型軍事人才成長動力開發研究.北京:國防大學出版社,2002:7
2沈國權、楊運學主編.軍事人才學新論.北京:解放軍出版社,2002:314-315
3王金麗、秦紅編著.軍隊管理心理學.山東:黃河出版社,2006:49
4王金麗、秦紅編著.軍隊管理心理學.山東:黃河出版社,2006:103
 

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